Компании страдают из-за кадрового голода. Вне зависимости от первопричин дефицита работодателям не останется ничего другого, как бережнее относится к кадровым ресурсам в их распоряжении, в том числе обращаться с предложением о трудоустройстве к сотрудникам, ранее покинувшим компанию.
При приеме на работу бывшего сотрудника работодателю не придется выделять бюджет на рекламу вакансии и тратить время на собеседования. Тем более, если компания изначально понимает, что поиск подходящего кандидата может сильно затянуться из-за специфики бизнеса или особенностей самой вакансии – например, если она сочетает функциональные обязанности нескольких должностей (так, в малом бизнесе в зоне ответственности бухгалтера так же могут быть юридические и HR-задачи). Задумываться о повторном найме заставляет и кадровый голод: медицинские организации сообщали, что ведут работу с экс-сотрудниками, чтобы быстрее закрывать вакансии.
Компании может интересовать не только «точечное» возвращение белых воротничков, но и массовый подбор синих. Допустим, работодателю пришлось сократить коллектив из-за закрытия завода. Если расставание прошло цивилизованно, компания может рассчитывать на то, что сотрудники вернутся при запуске нового производства.
Компании улучшают условия труда, и это создает благоприятную почву для возвращения сотрудников. Например, ценный специалист мог уволиться из-за переезда в другой город или нежелания работать из офиса. Сейчас, оценив преимущества удаленного формата, большинство компаний может привлекать персонал, в том числе экс-сотрудников, к дистанционной работе. Иногда работодателю не приходится трансформироваться, чтобы заинтересовать бывшего работника. Достаточно того, что изменились приоритеты самого специалиста. Экс-сотрудник вполне мог разочароваться в новом работодателе или идее сменить профессию Тот, кто искал креативные задачи и демократичность в среднем и малом бизнесе, захотел вернуться к финансовой стабильности в крупной компании – такие примеры не редкость.
Уволившиеся специалисты – важный актив компании. Некоторые работодатели поддерживают регулярное общение с экс-сотрудниками, приглашая их в alumni клубы (название отсылает к сообществам выпускников вузов). Бывшие сотрудники подписываются на email-рассылки с информацией о событиях компании, в том числе об открытии вакансий. Их зовут не только на «встречи выпускников», но и на конференции, организованные работодателем, и даже на обучающие мастер-классы. Сохраняя лояльность бывших сотрудников, работодатель получает амбассадоров бренда в других компаниях. За счет этого можно расширять клиентскую базу и заключать выгодные контракты. Кроме того, оставаясь на связи, работодатель может отслеживать рост сотрудников в других компаниях, отмечая тех, чьи новые знания и навыки будут особенно ему полезны. Если кто-то из alumni клуба решит вернуться обратно, работодатель пополнит штат специалистом, который сможет задать новый вектор развития компании, открыть практику, поделиться креативными идеями.
Если сотрудник сам хочет вернуться в компанию, значит, он на собственном опыте понял, что для него это лучший работодатель. В отличие от новичка, ему будет несложно адаптироваться в компании, ведь он уже знает, как устроены все бизнес-процессы. Экс-сотрудник постарается показать себя с лучшей стороны, чтобы оправдать доверие руководителя. Его активность и позитивный настрой могут вдохновить команду и послужить своеобразной профилактикой увольнений. Те, кто подумывал об уходе из компании, поймут, что правило «лучше там, где нас нет» стоит принять на веру и не повторять трудный путь коллеги.
Главный аргумент против повторного трудоустройства бывшего сотрудника, высокие риски повторного увольнения. Вероятность такого сценария действительно высока, если...
В современном мире мало кто нацелен на долгосрочное сотрудничество с одним работодателем, частая смена работы становится новой нормой. Тем не менее существует разница между сотрудником-«летуном», который слишком часто меняет работу, потому что не знает, чего хочет, и активным специалистом, который просто ищет новые вызовы. В случае с массовым персоналом, неквалифицированной рабочей силой, пожалуй, нет смысла проводить эту границу: текучесть персонала на позициях курьера, официанта или складского работника высока. Но если речь идет о высококвалифицированном специалисте, менеджере среднего или высшего звена, его продуктивность и ценность для компании измеряется числом успешных проектов. И нужно учитывать, что на их реализацию может уходить несколько лет. «Летун» покидает компанию, так и не доведя дело до конца. Чем больше разных мест работы указано в резюме бывшего сотрудника и чем короче сроки работы на каждом из них, тем рискованнее брать его обратно.
За несколько лет компания могла сменить бизнес-стратегию, провести внутренний и внешний ребрендинг и нанять много новых сотрудников. Сможет ли экс-работник, который прекрасно вписывался в коллектив раньше, принять эти изменения? Фактически он попадет в незнакомую компанию и будет испытывать те же трудности с адаптацией, что и любой и другой кандидат с внешнего рынка. Возможно, трансформация компании – именно то, что мотивирует экс-сотрудника вернуться. Но соответствуют ли его профессиональные навыки новым требованиям вакансии? Важно, провести тщательную оценку, чтобы ни у нанимателя, ни у кандидата не было иллюзий. С другой стороны, если с момента ухода сотрудника ничего кардинально не изменилось, те же факторы, которые раздражали его и подталкивали к увольнению, могут снова стать триггерами: неинтересные задачи, неудобный график, запреты и ограничения, корпоративные ценности, которые он не разделяет и т.д. (Чтобы помнить причины увольнений сотрудников, важно ввести в компании exit-интервью).
Самые распространенные причины увольнения – низкая зарплата и отсутствие карьерных перспектив. Если сотрудник утверждает, что его устраивает возвращение на прежнюю должность/снижение в должности или в зарплате – это тревожный звонок для работодателя. За пределами компании карьера экс-сотрудника могла складываться не очень успешно, но это вовсе не повод отступать от своих интересов. Возможно, что, идя на компромисс, он хочет переждать сложные времена и продолжит искать более выгодное предложение после трудоустройства. Руководителям, которые, не доверяя бывшим подчиненным, хотят испытать их, важно иметь в виду, что любое, даже временное, ухудшение условий труда станет серьезным демотиватором.
Квалифицированный специалист, который не находится в активном поиске работы, при переходе в другую компанию, как правило, закладывает прирост в зарплате не менее чем на 20%. Стоимость услуг может увеличиться и на 50%, если сотрудник понимает, что в нем очень заинтересованы. Часто компаниям приходится переманивать и перекупать ценных специалистов –это обычная практика. Но если, вы понимаете, что мотивация сотрудника подкрепляется только зарплатой, нет никаких гарантий, что он действительно увлечется работой и останется в компании надолго. К тому же всегда найдутся конкуренты, готовые предложить больше. Лучше нацелиться на поиск нового специалиста и не переплачивать.
